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経営(ヒト・モノ・カネ)に関して定量的な分析を発信する 株式会社トランスのブログ

性格診断の平均値をみても無駄?良い人材の見つけ方とは?

今回は、実際のHRデータ分析のコンサルティングを行った結果をもとに、
「どうすれば性格診断の結果から、採用すべき人を判断できるか?」
という課題について考えてみます。

※関連記事は「性格診断に対するデータ分析(まとめ) 」よりご覧ください。

 

 性格診断の全社平均値にどれだけ意味があるのか?

 

採用時に性格診断は利用されていますか?

はい。最終面接前に必ず性格診断テストを受験してもらうようにしています。

性格診断テストの結果は、意思決定に活かせていますか?

「全社員の平均」とのマッチ度は見ているのですが、意思決定の基準にできているかというと難しいかもしれません…

 

「数値データ」がある場合、「平均」を計算してみることが、まず第一歩であることは間違いないと思います。

ただし、「平均は計算したけど、次は具体的にどう行動すれば良いの?」という壁にぶつかった経験がある方も多いのではないでしょうか?

 

今回は、実際の性格診断の結果データ(一部)を使いながら、どう分析すれば効果的な「意思決定」に繋がるのかを順を追ってみていきます。

 

「性格診断」の「全体平均」を計算してみる

とはいえ、まずは「平均」をみてみることは重要です。  今回のコンサルティング対象企業(ビジネス系職種)の「性格診断データ(SPI)」の平均値を求めた結果が、以下のグラフです。

 

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※項目については、株式会社リクルートマネジメントソリューションズの「SPI3」の結果を引用しています。

 

平均を求めると、会社の特徴として
1.「活動意欲が高い」
2.「慎重性が低い(=思い切りが良い)」

などの、傾向があることがわかります。

 

さらに分析を進め、社内の「高評価者」と「低評価者」の「平均」も計算しました。

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すると、全体傾向で見られた「2.慎重性が低い(=思い切りが良い)」については、「高評価者」が上回っていますが、「1.活動意欲が高い」については、「高評価者」と「低評価者」で平均値はほぼ変わりませんでした。


このように平均値を計算してみると
「なんとなく傾向はわかったけど、どうやって活かすの?」
という疑問にぶつかることになります。

 

「高評価者」と「低評価者」で「差がある」項目に注目する

「会社の平均」を見ることも重要ですが、「良い人材を採用するため」には、「高評価者」と「低評価者」の差に注目します。

以下のグラフで星(☆)がついている場所が、「高評価者と低評価者で(統計学的に意味がある)差」がついている項目になります。

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実際に、この4つの項目(「独自性」「自信性」「従順性」「批判性」)が会社平均以上(以下)の社員の評価は、16人中9人(56%)が「高評価」を得ており、4つの項目を見ることで、「高評価者」を一定見分けることができることがわかりました。

※会社全体の2つ特徴だけの場合だと「高評価」は26人中9人(35%)、高評価者の平均が高い4つの項目(「慎重性」「達成意欲」「独自性」「従順性」)だと「高評価」は13人中7人(53%)でした。

 

まとめ

今回、
全体平均ではなく、「高評価者」と「低評価者」の差を確認する
ことで、56%の確率で「高評価」になる人材を見極められることがわかりました。

ただし、この方法では該当の条件に当てはまらない人も多く、「条件に当てはまらない人をどうすれば良いか?」という新しい課題が生まれてしまいました。

次回は、同じ結果に「機械学習」を用いることで、より精度の高い「良い人材の見つけ方」を検証してみたいと思います。

性格診断だけで入社後の評価をどれだけ予測できるのか?

 

皆様の会社では、どのように「性格診断」の結果を利用されていますか?ぜひ情報交換をさせていただけますと嬉しいです。