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経営(ヒト・モノ・カネ)に関して定量的な分析を発信する 株式会社トランスのブログ

「適性検査」は「入社後評価・退職」を予測できるのか?(まとめ)

みなさまの会社では、採用時や入社後に「適性検査」を使っていますか?

日本でも50年以上の歴史がある適性検査ですが、定量的なデータが取得しにくいHR領域においては、貴重な人材データの1つと考えています。

※もし取得されていない企業様がいたら、できる限り早くデータを蓄積されることをおススメします。
(弊社の適性診断は初月無料(初月で解約OK)で全従業員のデータを取得可能です)

 

一方、色々な適性検査の分析をさせていただいており、適性検査の使い方を間違えると、採用のミスマッチが増える可能性もあると感じてきています。

 

今回は、実際の分析データを基に、正しい適性検査の活用方法についてまとめてみます。

 

 

はじめに

「面接」で、どの程度「入社後評価」や「退職」を予測できるのか?

適性検査の分析

「SPI」を使うと、どの程度「入社後評価」や「退職」を予測できるのか?

 

「能力テスト」と「仕事の評価」は関係するのか?

適性検査10種類の結果と実際の入社後評価を比較してみた

 

「入社後評価・退職」の予測精度を高めるために

よい適性検査の選び方と、おすすめの活用方法